Las preguntas más comunes sobre acoso sexual en Colombia en el ámbito laboral, respondidas por un experto

• De acuerdo con el informe “Tendencias del acoso sexual en el ámbito profesional” de Espacios Laborales Sin Acoso (ESLA) para Nicaragua, Panamá, Colombia, Perú, Bolivia y Chile, 18 de cada 100 trabajadores pasó por acoso sexual en su trabajo y 4 lo reconoció como tal. 

• Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben diseñar y adoptar una política y un procedimiento para prevenir y corregir actos de acoso sexual en el contexto laboral.

• Las empresas que no cumplan con dichas obligaciones recibirán multas económicas que varían según el tamaño de la compañía.

Desde el pasado 20 de junio de este año, la Ley 2365 de 2024 entró en vigencia, la cual obliga a las empresas de todos los tamaños a adoptar medidas para prevenir, proteger y atender el acoso sexual en el ámbito laboral, así como en instituciones educativas.

Ahora bien, ¿cuáles son las obligaciones e implicaciones que la Ley trae para las compañías?, ¿cómo deben prepararse?, ¿cuáles conductas son consideradas como acoso sexual laboral? Estas son algunas de las preguntas más comunes que se hacen las empresas y que responderá, a continuación, Juan Miguel Cortés, abogado laboralista y asociado senior de la firma Chapman Wilches.

De acuerdo con el experto, es fundamental que las empresas conozcan las implicaciones de esta Ley y cómo cumplirla ya que:

“El acoso sexual en el contexto laboral es una lamentable realidad en el país, por lo que todos, incluidas las empresas, debemos tener corresponsabilidad en la lucha para prevenir y corregir este flagelo. Es importante que comprendan la Ley porque impone obligaciones a las empresas, como lo es la adopción de una política y procedimientos para contrarrestar actos sexuales en el contexto laboral y, finalmente, por cuanto el Ministerio del Trabajo está facultado para investigar y sancionar a las empresas que no cumplan con dichas obligaciones con multas que van desde 1.300.000 COP y hasta 6.500.000.000 COP, según el tamaño de la compañía”. 

Las preguntas más comunes

1. ¿Qué es el acoso sexual laboral?

Es todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter sexual, libidinoso o lujurioso que se ejerza en el contexto laboral sin importar la jerarquía, es decir, que puede ser entre compañeros o entre inferiores jerárquicos y sus superiores. Así mismo, se entiende por contexto laboral las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, practicantes y demás personas que participen en el mismo, entendiendo “contexto laboral” como el lugar de trabajo (inclusive si es teletrabajo o trabajo desde casa), el lugar donde se paga la remuneración, los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales de formación relacionados con su labor, las comunicaciones relacionadas con el trabajo, los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo y alojamiento proporcionado por el empleador, entre otros.

2. ¿Cuáles son las principales obligaciones que generó para las empresas la Ley 2365 de 2024?

• Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual, la cual debe ser ampliamente difundida.

• Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición.

• Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable.

• Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.

• Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.

• Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual, acoso sexual digital, y otras formas de violencia sexual.

• Estudiar solicitudes de traslado de área de trabajo, teletrabajo, y ajuste en las funciones y/o actividades asignadas al trabajador o contratista cuando el denunciante interactúa con el denunciado en el ámbito laboral, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la petición, teniendo en cuenta la operatividad de la compañía.

• Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán, además, ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género SIVIGE en un término no superior a 10 días del último día del respectivo trimestre.

3. ¿Todas las compañías deben adoptar medidas preventivas y correctivas para contrarrestar el acoso sexual en el contexto laboral?

Sí, las medidas preventivas y correctivas para contrarrestar el acoso sexual en el contexto laboral deben ser cumplidas por todas las empresas empleadoras y contratantes del país, sin importar su tamaño por número de trabajadores o capital.

4. ¿Las obligaciones previstas en la Ley 2365 de 2024 son adicionales a

las establecidas en la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral?

Sí, las obligaciones que establece la Ley 2365 de 2024 sobre acoso sexual en el contexto laboral son adicionales a las obligaciones previstas en la Ley 1010 de 2006.

5. ¿Deben las empresas adoptar una política sobre el acoso sexual laboral?

Sí, las empresas, sin importar su tamaño, deben diseñar y adoptar una política y un procedimiento para prevenir y corregir actos de acoso sexual en el contexto laboral.

6. ¿Tienen las empresas la obligación de adoptar un comité para estudiar las denuncias contra el acoso sexual?

Es obligación de las empresas diseñar una política y un procedimiento para prevenir y corregir actos de acoso sexual en el contexto laboral, dentro de la cual se prevean los mecanismos para la presentación de una queja, así como el organismo que se encargará de investigar y sancionar las conductas de acoso sexual en el contexto laboral.

7. ¿La Ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral fue derogada o sus obligaciones aún se mantienen vigentes para las empresas?

No, se mantienen vigentes las obligaciones previstas e indicadas en la Ley 1010

de 2006 sobre el acoso laboral en Colombia, ahora junto las obligaciones previstas en esta nueva ley. Es decir, son más obligaciones para las empresas, incluidas las MiPymes.

8.¿Qué debe contener a política que las empresas adopten para luchar contra el acoso sexual laboral?

Por el momento, las compañías tienen un margen de decisión frente lo previsto

por la política, no obstante, una vez el Gobierno expida el “Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual” esta política deberá de sujetarse a los lineamientos de este Plan.